Car s’il est important d’attirer les talents qui vous ressemblent, il l’est encore plus de savoir les retenir. La fonction RH a vocation à aller bien plus loin que la gestion administrative des RH. Son cœur de métier est désormais de trouver des solutions d’intégration mais aussi d’engagement des collaborateurs.

Amélioration du bien-être, réduction du turn-over, performance accrue… Ne dit-on pas qu’un salarié heureux est un salarié performant ?
Remarquez qu’on désigne maintenant les collaborateurs comme des « clients internes ». C’est dire l’importance de les satisfaire tout autant que les consommateurs des produits et services de votre entreprise. Vos clients internes consomment du bien-être, attendent vos prestations développement de carrière et développement personnel, montée en compétences et opportunités d’évolution à long terme.
Se préoccuper de réussir l’engagement de vos talents, c’est également influer sur la réputation de votre entreprise. Ne l’oubliez pas, vos collaborateurs restent vos meilleurs ambassadeurs.

Pour améliorer cet engagement, vous pouvez agir sur (liste non exhaustive et personnalisable) :

• Le préboarding : vous connaissez certainement cette période où votre super candidat vous a répondu par l’affirmatif et a signé votre contrat mais qu’il n’a pas encore intégré votre entreprise. Il termine souvent sa période de fin de contrat dans son entreprise précédente. Il arrive qu’il tente sa chance ailleurs, joue la surenchère et ne se présente finalement pas le 1er jour chez vous. Mais il n’est pas encore véritablement engagé non ? Pourquoi attendre le 1er jour pour l’intégrer à votre équipe ? Vous pouvez inverser la vapeur et lancer les 1ers pas même à distance.
• L’onboarding : ce sont les 100 premiers jours, en moyenne, qui vous permettent de voir si la greffe a pris. Ou non. Les parcours sont plus ou moins balisés, du 1er jour à plusieurs mois. La période Covid a permis de montrer que l’onboarding s’adapte à toutes les situations, même le distanciel total.
• L’onboarding : ce sont les 100 premiers jours, en moyenne, qui vous permettent de voir si la greffe a pris. Ou non. Les parcours sont plus ou moins balisés, du 1er jour à plusieurs mois. La période Covid a permis de montrer que l’onboarding s’adapte à toutes les situations, même le distanciel total.
• L’offboarding (accompagnement du départ d’un salarié) : aussi important que l’onboarding, il gagnerait à être davantage formalisé. Selon le cabinet Hays, 8 % des candidats interrogés affirment que leur entreprise prévoit un accompagnement spécifique pour les collaborateurs qui ont décidé de la quitter.
• La politique d’Employee Advocacy : pour renforcer l’esprit d’équipe et encourager les collaborateurs à participer aux efforts de communication, en partageant notamment du contenu sur leurs réseaux sociaux respectifs.
• L’inbound marketing avec des scénarios réglés au cordon afin d’offrir du contenu personnalisé
• Les événements, jeux, gamification, design thinking…

Il peut être difficile de mesurer l’engagement. En revanche le désengagement génère des données bien factuelles : turn-over, nombre d’absences, fréquence, etc. Ce sont autant de zones de vigilance ou d’alerte. Des outils de mesure permettent de voir les talents les plus engagés, d’activer les bons leviers de motivation et booster d’autant leur engagement. La mesure de cet engagement constitue un argument fort en matière de marque employeur.